Beiträge

Videocast - MARCUS HEIN - Akademie für Neurologische Führung

0002 – Was ist der Zweck Ihres Verantwortungsbereiches?

Wir erwarten, dass unsere Mitarbeiter hoch motiviert ihre Arbeit tun. Wie wünschen uns Hochleistungsteams. Warum sollten die Mitarbeiter hoch motiviert sein? Was ist das Warum ihrer Motivation?

Prozedural denkende Mitarbeiter

Sind prozedural denkende Mitarbeiter zukunftsfähig?

Sind prozedural denkende Mitarbeiter zukunftsfähig? Sie brauchen für höchste Motivation prozedurale Schritte. Wie kann das Führung gelingen?

Neurologische Führung

Motivation steigern mit 8 Denkstrategien

Motivation steigern bedeutet in unserem Verständnis, die Selbstmotivation in den 8 individuellen Denkstrategien anzuregen.

Roger Bannister

High Performance

High Performance – Gehören Sie dazu? Wollen Sie besser sein als andere? Dazu gehört viel Arbeit und ein ganz bestimmtes Mindset.

Führungskräftebefragung 2016 - Die Ergebnisse

Führungskräftebefragung 2016

Führungskräftebefragung 2016. Hier stellen wir Ihnen die Ergebnisse aus unserer letzten Führungskräftebefragung aus September 2016 vor.

Gruppenerfolg - Begeisterte Mitarbeiter

Begeisterte Mitarbeiter

Begeisterte Mitarbeiter – Nur selten trifft man noch Begeisterung an. Wir skizzieren in diesem Beitrag, was für Begeisterung notwendig wäre.

Souveräne Führung

Macht versus Souveränität

Führungspositionen sind oft machtmotiviert und von Führungskräften besetzt, die glauben, sie müssten jetzt machtmotiviert handeln. Das ist selten eine gute Wahl. Oder ist es überhaupt eine Wahl?

Souverän Führen für hohe Mitarbeitergesundheit

Schuld und Verantwortung

Studien zeigen, dass jeweils die anderen Schuld haben. Exzellente Führungskräfte suchen niemals die Schuld bei anderen. Sie übernehmen volle Verantwortung und handeln.

Ihr Nutzen - Mitarbeiter wahrnehmen

Buhlen um die Gunst des Chefs

Ein Mitarbeiter beklagt sich laufend über einen anderen Mitarbeiter beim Chef. Was würde Sie als Führungskraft tun? Aussitzen? Abmahnen? Konfrontation erzeugen?

Souverän Führen für hohe Mitarbeitergesundheit

Micromanagement – Weil Sie ohne erfolgreicher sind.

Die moderen Führungskrankheit: Mircomanagement. Müssen Sie auch im Detail stecken? Müssen Sie alles wissen? Überall mitreden können?

Mitarbeiterführung in Resonanz

Manipulation oder Resonanz?

Führung soll beeinflussen. Doch manipuliert sie dann auch? Wie kann Führung leichter gelingen, ohne zu manipulieren und damit Widerstand zu erzeugen?

Marcus Hein - Leadership Training

Die fünf Rollen einer Führungskraft

Welche dieser fünf Rollen haben Sie als Führungskraft? Erfahren Sie, wann welche Rolle die erfolgreichere ist.

Ihr Nutzen - Mitarbeiter wahrnehmen

Limitierende Überzeugungen: What you think is what you get

Führung wird anders

Gesellschaftliche Veränderungen können dazu führen, dass grundlegende und etablierte Prinzipien der Führung nicht mehr funktionieren. Eigentlich haben sie schon bisher nur unter ganz bestimmten Rahmenbedingungen funktioniert. Vieles ist aber nicht mehr, wie früher. Die Begriffe Wertewandel und Werteverfall werden dazu häufig bemüht. Aber was genau hat sich eigentlich verändert?

Gesellschaftlicher Wandel

Hauptdiskussionspunkt für den gesellschaftlichen Wandel ist sicherlich die so genannte Generation Y, also die nach 1980 geborenen Menschen. Und vielleicht kennen Sie das: Sie lehnen Überstunden jenseits einer gewissen Schwelle ab. Sie betteln nicht ständig nach mehr Geld. Sie sind engagiert, wenn es sich inhaltlich lohnt, und eben nicht, falls es keinen Sinn macht. Sie sind ökologischer orientiert, fahren eine kleineres Auto, vielleicht sogar schon mit Hybrid-Antrieb. Und manch ein Vorgesetzter ist völlig erschrocken, wenn der junge Mann am Schreibtisch steht und sagt: „Ich nehme übrigens nach der Geburt unserer Tochter ein Jahr Erziehungsurlaub.“ Natürlich ist das karriereschädlich – aber das stört ihn nicht.

Da der Anteil dieser Mitarbeiter immer größer wird, darf Führung sich darauf einstellen. Denn im Zweifel wird dieser Mitarbeiter eher das Unternehmen verlassen, als sich traditionellen Modellen zu unterwerfen. Der Fachkräftemangel spielt ihm dabei in die Hände.

Vor diesem Hintergrund dürfen wir ein paar klassische Themen hinterfragen:

Management-Methoden

Nicht die Methoden taugen nicht mehr, sondern Management ist ungeeignet, Menschen zu Höchstleistungen zu bewegen. Denn Management bedeutet, den Willen eines anderen zu manipulieren. Dies wird jedoch in einer Zeit zunehmender Selbstbestimmung zunehmend unwirksam. Darüber hinaus stammen die Methoden aus der Zeit der Industrialisierung. Wir leben heute in einem digitalen Zeitalter, in dem die Welt ein Dorf ist und die Vernetzung eine bislang nicht vorstellbare Dimension einnimmt.

Hierarchie

Menschen verlieren zunehmend den Glauben und das Vertrauen in „Vorgesetzte“. Dies bezieht sich nicht nur auf „Chefs“ in Unternehmen sondern auch auf Politiker, Richter und Polizisten, Geistliche oder Ärzte. Oder wie geht es Ihnen mit Ihrem „Vorgesetzten“? Reinhard Sprenger hat einmal gesagt: „Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte.“ (manager magazin online 05.09.2008) Weshalb würden Sie – falls Sie mit dem Gedanken spielen – Ihr Unternehmen verlassen? Oder weshalb bleiben Sie?

Normen und Regeln

Gewiss, in einigen Bereichen sind sie enorm wichtig, nämlich immer dann, wenn es um Menschenleben und Gesundheit oder um größere Sachwerte geht. In allen anderen Fällen entscheiden jedoch zunehmend die Regelempfänger selbst über deren Einhaltung – im Zweifel mit ihren Füßen.

Führung ist heute andersKennzahlen

Menschen arbeiten nicht für Zahlen, nicht für Shareholder-Value, nicht einmal für Geld. Sie arbeiten für Sinn, den sie selbst erkennen und finden wollen. Für Umsatzwachstum, Personalabbau oder Erreichen von Qualitätskennzahlen springt morgens niemand aus dem Bett. Noch nie, und heute schon gar nicht. Ist das bei Ihnen nicht aus so?

Egozentrik

Selbstgefälligkeit bedient zu bekommen, wird immer schwieriger. Viele Manager-Karrieren sind jedoch genau darauf aufgebaut. Und natürlich gibt das niemand zu, und ich habe sie selbst auf allen Ebene vom Teamleiter bis zum Vorstandsvorsitzenden persönlich erlebt. Meiner dreißig-jährige Erfahrung in einem Industrie- und Dienstleistungskonzern hat nachhaltige Eindrücke hinterlassen. (Auch positive, falls sich diese Frage sein sollte.)

Mitarbeiter merken das – immer weniger werden dieser Selbstgefälligkeit dienen und ziehen sich zurück: Menschen folgen nicht Menschen, sondern einer Idee, zum Beispiel einen konkreten Kundennutzen zu befriedigen. Die Bedürfnisse des Chefs spielen weniger eine Rolle.

Wo stehen Sie?

Der Wandel ist längst eingeleitet und unumkehrbar. Um noch einmal Reinhard Sprenger zu bemühen: Er hat das 21. Jahrhundert als Zeitalter des Individuums bezeichnet. Dies bezieht sich sowohl auf Beschaffungs- und Absatzmärkte, als auch auf Personal- und Arbeitsmärkte. Menschen suchen zunehmen ein individualisiertes Produkt. Zukünftig werden die Unternehmen den Wettbewerb gewinnen, die auf individuelle Bedürfnisse des Kunden eingehen. Zukünftig wird ein Unternehmen in der Personalbeschaffung dann erfolgreich sein, wenn es auf individuelle Bedürfnisse des Mitarbeiters eingeht. Das mag man für angemessen halten oder nicht. Natürlich ist der Aufwand für Individualität sehr groß. Und es mag sein, dass Betriebsräte und Mitbestimmungsgremien dem nicht folgen werden.

Andere Arbeitgeber tun es bereits.

Immer mehr Mitarbeiter könnten flexibel arbeiten, von jedem Platz auf der Welt aus. Sie könnten zu jeder Tages- und Nachtzeit arbeiten. Sie arbeiten nicht Zeit gegen Geld sondern Ergebnis gegen Geld. Sie brauchen keine Vorgesetzten und keine Dienstwagenregelung. Sie brauchen Ziele – und werden sich welche suchen. Ihnen ist es egal, ob sie 20, 30 oder 40 Tage Urlaub bekommen. Manche Arbeitgber bieten bereits diese Möglichkeiten. Denn der Individualist wird höchste Leistung erbringen, solange er Individualist sein darf – im anderen Fall ist er weg.

Außerdem sorgen heute soziale Netze wie nie zuvor dafür, dass die wahre (tatsächlich) gelebte Unternehmens- und Führungskultur transparent ist. Hochglanzbroschüren und höchstwertige Internetauftritte kaschieren häufig die wahre Unzufriedenheit in den Unternehmen. Denn wie zufrieden die Mitarbeiter sind, finden Sie im Internet, frei verfügbar.

Wie wäre es, …

… wenn in Ihrem Verantwortungsbereich eine Hochleistungskultur herrscht, in der sich die Mitarbeiter mit großer Überzeugung und großem Engagement für Ihre Ziele einsetzen, und dies öffentlich bekannt ist?

… wenn immer mehr Menschen für Sie arbeiten wollen, weil sie da etwas bewegen und sich selbst verwirklichen können?

… wenn Ihre Mitarbeiter sich gegenseitig unterstützen und damit ein enormes Wachstum generieren?

… wenn es einfach großartig wäre, (nicht für Sie sondern) mit Ihnen zu arbeiten?

Es ist eine gute Entscheidung …

… sich dem Wandel zu stellen. Es wird ja auch nicht schlechter, nur anders.

Neurologische Führung zeigt in seinem Modell viele Schlüssel für ein Führungsverhalten, eine Führungshaltung, eine Führungskultur mit der Ihnen und Ihrer Organisation es gelingen kann, dass Mitarbeiter begeistert für Sie arbeiten. Und das ist keine Laissez-faire-Haltung. Es ist kein Schmusekurs und keine Kuschelecke. Es ist eine konzentrierte und fokussierte Haltung, die Spaß macht, innovativ ist und selbst höchste Ziele erreichbar werden lässt.

Ja, Führung wird anders

 


Thumbnail Seminarflyer Neurologische Führung

Sichern Sie sich noch heute Ihren Seminarplatz …

… in unserem Inspired Leadership. Und bleiben Sie zukunftsfähig. Finden Sie in diesem Seminar moderne, zukunftsfähige Ansätze.

Auswirkungen ständiger Erreichbarkeit

Die BAuA stellt in einer aktuellen Meta-Studie Chancen und Risiken ständiger Erreichbarkeit von Beschäftigten vor. Life-Domain-Balance und Gesundheit.

Generation Y - Neue Werte

Motivierende Führung

Motivierende Führung beginnt mit dem Erkennen der individuellen Motivatoren der Mitarbeiter. Top-Führungskräfte nutzen diese Erkenntnis konsequent.

Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgeberattraktivität nur ein Marketing-Instrument?

Mit der Verlagerung zu einer Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft wird im Kampf um wirksame Mitarbeiter die Arbeitgeberattraktivität immer bedeutsamer. Weg von den profanen Aussagen, dass die Jugend keine Lust hat, zu arbeiten und dass Arbeitnehmer heute generell immer weniger belastbar sind, zeigt eine neue Studie unter der Leitung von Prof. Benedikt Hackl (Duale Hochschule Banden-Württemberg) aktuelle Ergebnisse.

Wir haben uns gefragt, inwieweit Attraktivitätsfaktoren zur Gewinnung und Bindung mit unseren Konzepten übereinstimmen. In der Studie „Best Practices zur Mitarbeitergewinnung und -bindung Hochqualifizierter“ wurden drei Altersgruppe betrachtet: Generation Y (18 bis 30 Jahre), Generation X (31 bis 50 Jahre) und Baby Boomer (51 bis 65 Jahre). Die Ergebnisse der Studie in im „personalmagazin“ Nr. 08/13 nachzulesen.

Arbeitgeber AttraktivitätMaßnahmen zur Karriereförderung haben für die Generation Y die größte Relevanz, für ältere Mitarbeiter hingegen nicht. Zu diesen Maßnahmen gehören in der Rangfolge der Bedeutung für jüngere Mitarbeiter:

  • Internationaler Einsatz,
  • Attraktive Karrieremöglichkeiten
  • Struktur, Laufbahnen für High Potentials

Dass diese Maßnahme der Arbeitgeberattraktivität größte Bedeutung haben, ist auch aus der Neurobiologie abzuleiten: Menschen wollen über sich hinaus wachsen. Dies ist ein genetisch verankerter Motivator, der scheinbar bei älteren Mitarbeitern kaum noch Relevanz spielt. Dies kann am zeitlichen Auslauf des Berufslebens genau so liegen wie an der Tatsache, dass dieser Mitarbeitergruppe der Entwicklungswunsch sowohl unternehmensseitig als auch gesellschaftlich ausgetrieben wurde oder zumindest abgesprochen wird. Letzterem widersprich jedoch die Neurobiologie: Sie lässt Entwicklungen bis ins hohe Alter zu, was eine wichtige Erkenntnis und große Chance für Unternehmen und deren Führungskräfte ist.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für die Generation X am relevantesten. Dies ist sicherlich dadurch einsichtig, dass gerade in diesem Alter das Phänomen „Familie“ real ist bzw. wird. Die Generation Y schaut zwar auch nach solchen Möglichkeiten, befindet sich aber eher in den ersten Berufsjahren und noch nicht in der konkreten Familienplanung. Für ältere Mitarbeiter ist das Thema völlig irrelevant.

Personalentwicklung ist mit den Maßnahmen

  • Persönliche Entwicklung und
  • Regelmäßiges Feedback

ein wichtiger Aspekt für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern. Aus neurobiologischer Sicht steht auch hier wieder der Grundmotivator, sich weiter zu entwickeln und über sich hinaus zu wachsen an vorderster Stelle. Und Mitarbeitern ist es jedoch gerade auch in dieser Lebens- und Lernphase wichtig, Feedback zu erhalten.

Vergütung und Jobsicherheit ist zwar nicht unwichtig, stehen jedoch hinter anderen Faktoren zurück. Für ältere Mitarbeiter ist das Thema „Jobsicherheit“ besonders wichtig. Ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben ist mit großen finanziellen Einbußen verbunden. Und die Chance im Alter einen neuen Arbeitsplatz zu finden scheint eher unrealistisch.

Für die Generation Y ist die Jobsicherheit als Arbeitgeberattraktivität irrelevant. Sie lassen sich auf new businesses ein, wollen dort etwas bewegen, wollen sich selbst beweisen und sich entwickeln. Und sie erhalten dort auch unmittelbares Feedback. Kaum ein junger Mensch tritt heute in ein Unternehmen ein und geht davon aus, dass er dort bis an sein Lebensende arbeiten wird.

Inwieweit die Befriedigung sozialer Zugehörigkeit als neurobiologischer Grundmotivator des Menschen für die Arbeitgeberattraktivität Relevanz hat, war nicht Gegenstand der Studie.

Wie diese Studie beweist ist der neurobiologische Motivator, sich zu entwickeln und über sich hinaus zu wachsen, ein wichtiger Aspekt der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Führungskräfte und Organisationen, die diese Motivatoren bedienen gewinnen gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der Bindung von Hochqualifizierten einen deutlichen Wettbewerbsvorteil.